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人口统计特征工作满意度|亚博APP下载链接

 


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本文摘要:论文关键词:人口统计特征工作满意度现代科研论文概要:通过对15家企业429名员工的问卷调查,对具有不同人口统计特征的员工整体工作满意度与工作满意度的五维差异展开了比较研究。民营企业的员工对工作本身和晋升的满意度明显低于国有企业的员工。

论文关键词:人口统计特征工作满意度现代科研论文概要:通过对15家企业429名员工的问卷调查,对具有不同人口统计特征的员工整体工作满意度与工作满意度的五维差异展开了比较研究。研究表明,男性员工对高级管理和_7-不做本身的满意度是女性员工_7-; 我讨厌4O岁员工的报酬满意度和整体工作满意度明显低于40岁以上的员工。工作年限不同的员工在工作满意度的维度和整体工作满意度上没有显着差异。学历不同的员工在上级管理、同事、晋升和报酬满意度等维度上有显着差异。

整体

管理系列人员_1-对高级管理的满意度最低,工人的晋升满意度最低。民营企业的员工对工作本身和晋升的满意度明显低于国有企业的员工。

第一章工作满意度(JobSatisfaction )是在组织工作的员工和研究者共同关心的话题,是组织行为学研究中最重要的变量,在工作设计和管理研究和理论中也是核心变量。工作满意度包含在很多因素中,是个人对工作各构成方面的理解评价和感情反应。到目前为止,工作满意度的结构方面的数量还没有定论。

Brown将与员工失望相关的主要变量概括为四大类川:个人差异,包括年龄、教育程度、工作经验和年资等人口统计变量。对工作和工作特性的希望和自尊心等个人特质角色的感觉还包括角色的模糊性、角色的冲突、角色的反应等。

工作结果也包括业绩、的组织承诺、退休偏向。的组织变量还包括工作设计、的组织结构、交流、监督的不道德和报酬等。本文白鱼研究了该模型中人口统计变量——性别、年龄、工龄、学历、职场类型及企业类型等与工作满意度的关系,探讨了具有不同人口统计特征的员工工作满意度的差异。

2研究方法和过程2.1数据我们于2005年对武汉、黄石、襄樊、鄂州、深圳、广州、平顶山、南昌、长沙、南宁、柳州等15家企业员工展开了问卷调查。为了提高调查的正确性,问卷调查使用无记名方式,各企业人事部门员工的合作印章发放到员工手中,员工填写后,亲自投票给专业设置的再利用箱。调查样本的筛选采用部分“1”分层随机抽样方法,共发送600份,重复使用457份,最终对人数据分析有效的问卷为429份,有效回收率为71.5%。

问卷的内容主要包括两个:员工的基本信息和工作满意度。2.2测量基本信息还包括员工的性别、年龄、工龄、学历、岗位类型和企业类型,是本研究数据分析中最重要的参数。性别分为男女两类。

年龄分为:的反感40岁和40岁以上两部分。工龄是指从员工第一次参加工作到现在的合计时间,分为3段:反感5年。

5-15年316年以上学历划分为4段:大专以下。大专大学本科研究生岗位类型分为3种:管理系列。技术系列个人其他(不属于前3类)。本文重点分析前三种岗位类型员工的工作满意度差异。

企业类型分为两种:国有企业事业。民营企业其他(不是国有和民营的)。

在某种程度上,本研究只比较国有企业事业和民营企业职工工作满意度的差异。现在,满意度调查多使用两种评价方法:的作业要素综合评价法(summationscore )和单一综合评价法(singleglobalrating ),本研究同时用于这两种调查方法。使用作业描述尺度(JobDescriptionIn-dex,全称JDI )测量员工对工作各个方面的满意度。这个尺度是根据郑伯勋用Smithetal .制作的尺度修正的,本研究在此基础上展开了修正和删除。

本量表包括5个分量表,分别代表工作满意度的5个维度,也包括:工作本身满意度、上级管理满意度、同事满意度、晋升满意度、报酬满意度。用单一的综合评价法测定整体的工作满意度只包括“总体来说,我对本公司感到失望”的问题。所有的问题都用Liken的五级尺度来测量。

工作满意度

也就是说,不表示同意,不表示同意,一般(表示同意还是不表示同意),表示同意,充分表示同意,从1到5的得分。对所有项目展开主成分分析,发现所有项目与工作满意度5维度相比集中在不合适的5个主成分上,合计说明的方差约为67.0030o。因此,我们将工作满意度的各维度得分的平均值作为其维度满意度水平,得分越高满意度越高。2.3方法根据本文的研究目的,我们以工作满意度的5个维度,即工作本身、高级管理、同事、晋升和报酬以及工作整体满意度等6个变量为原因变量,以员工人口统计特征为自变量展开t检验和一元方差分析。

数据记录器后,使用SPSSl3.0统计资料包,分析具有不同人口统计特征的员工工作满意度的维度和整体工作满意度中不存在的差异。3结果和研究3.1一般描述性统计资料的结果可以从表1的关于员工人口统计特征变量的描述性统计资料信息中体现。在本研究样本中,男性员工占多数,年龄主要集中在40岁以下,工龄以5年以上为主,具有大专以上学历的员工类似于80%左右,职场类型中管理系列的员工较多,另外国有企业和民营企业的员工较多我们对使用的尺度表格展开内部一致性检查,这些变量的可信度检查信息如表2所示。

工作本身、上级管理、同事、晋升和报酬等5维Cronbacha系数均为0.7P2_k,量表的内部一致性可靠度较高。表3显示了工作满意度5维度和整体工作满意度的平均、方差、各变量间的Pearson相关系数。整体工作满意度的平均值最低,满意度各维度的分数从低到高依次为:高级管理、同事、工作本身、报酬和晋升,与工作满意度的5个维度和整体工作满意度之间有明显的关系,但相关系数的大小较小。这指出,工作满意度每个维度对整体工作满意度的影响不同,以往研究中,用工作要素总和评价法测定工作满意度时,将全部项目的总和或平均值作为整体工作满意度的值,每个维度对整体工作满意度的影响的权重没有被考虑到。

在本研究中,通过并用作业要素总和评价法和单一整体评价法分别测定满意度的各维和整体作业满意度,可以避免上述遗漏。3.2员工特征对工作满意度各维度和整体工作满意度的影响检查表4显示了具有不同特征的员工得到了工作满意度各维度和整体工作满意度没有差异的检查结果,下面展开讨论。3.2.1性别男女员工仅在工作满意度两个维度上有差异,即男性员工对高级管理的满意度明显低于女性员工(P0.05 )对工作本身的满意度也低于女性员工(显著性强,P0.1 )。

迄今为止的研究指出,性别与工作满意度的关系没有定论。Mottaz2] )研究表明,性别与工作满意度的各维度和整体工作满意度无明显差异。Cheung、Scherling对台湾高新技术行业员工的研究表明,男性在工作满意度低于女性3 ),Mason对美国1.3万员工的研究结果表明,男性在整体工作满意度、待遇等方面明显低于女性。

刘凤瑜、张金成以民营企业的员工为受试者,无论是整体水平还是各分表,都发现男性的工作满意度明显低于女性圈。王重鸣的研究表明,女性比男性满意度低。性别与工作满意度的关系不完全一致的理由很多。

Centres,Bugental指出女性更重视工作的社会因素,男性更重视工作中自我实现的机会。Schuler的研究表明,女性更重视与自己讨厌的人一起工作,男性更重视工作中自己对最重要决定的影响以及对别人的指导和监督。很多研究者把工作满意度看作著希望和实际扣除的函数,在期待高(或低)的情况下,适当得到的东西也多(或少)的情况下,对工作感到失望。

如果期待高,扣除少,就不会对工作感到厌恶。因此,女性从工作中得到的东西比男性少,女性的希望低,所以也不会和男性一样失望。本研究发现男女员工在工作本身和高级管理两个维度上没有显着差异是因为女性员工希望工作的社会因素,例如更好的上下关系,男性员工重视工作本身,另外,在中国的各种经济组织中3.2.1年龄对报酬满意度和整体工作满意度有显着影响,40岁员工的报酬满意度(P0.001 )和整体工作满意度(P0.05 )明显低于40岁以上员工。


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